L’article en bref
L’article en bref : Un licenciement pour motif personnel affecte 350 000 salariés annuellement en France. Comprendre ses règles est essentiel pour protéger vos droits.
- Deux catégories principales : disciplinaire (faute simple, grave ou lourde) et non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude)
- Motifs interdits : discrimination, violation des libertés fondamentales, statut de lanceur d’alerte, protections maternité ou accident du travail
- Procédure obligatoire : convocation (5 jours), entretien préalable, notification dans 1 mois avec motifs précis
- Indemnités : minimum 8 mois d’ancienneté requise ; calcul selon ancienneté (1/4 ou 1/3 de mois de salaire par année)
- Contester : 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes à partir de la lettre recommandée
En 2022, selon les données de l’assurance chômage, 350 000 ouvertures de droit à l’ARE ont fait suite à un licenciement pour motif personnel. C’est considérable. Et pourtant, beaucoup de salariés ne savent pas exactement ce que recouvre cette notion, ni quels droits ils possèdent face à un employeur qui engage cette procédure. J’ai accompagné de nombreuses personnes dans cette situation, et je peux vous dire que la méconnaissance de ces règles coûte cher, parfois très cher.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?
Un licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée fondée sur une cause liée directement à la personne du salarié. On le distingue clairement du licenciement économique, qui lui dépend de difficultés extérieures à l’individu. Ici, c’est le comportement, l’aptitude ou la situation personnelle du salarié qui est en cause.
Deux grandes catégories structurent ce type de licenciement : le motif disciplinaire et le motif non disciplinaire. Je vous explique les deux, car la confusion entre elles est fréquente et lourde de conséquences.
Le licenciement pour faute : de la faute simple à la faute lourde
Le motif disciplinaire repose sur une faute du salarié. La faute simple correspond à un manquement aux obligations professionnelles, sans rendre impossible le maintien dans l’entreprise mais suffisant pour justifier un licenciement. La faute grave, elle, rend ce maintien impossible, même pendant le préavis. L’employeur peut alors prononcer une mise à pied conservatoire. La faute lourde suppose une intention délibérée de nuire à l’employeur.
Point important : depuis 2016, un licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de ses indemnités de congés payés, cette règle ayant été jugée inconstitutionnelle. Autre délai à retenir absolument : l’employeur ne peut engager une procédure disciplinaire plus de 2 mois après avoir eu connaissance du comportement fautif. Passé ce délai, la faute est prescrite.
Les motifs non disciplinaires reconnus
Le licenciement peut aussi être justifié sans qu’il y ait faute. L’insuffisance professionnelle en est l’exemple le plus courant. J’ai vu des dossiers où un salarié, pourtant de bonne volonté, ne parvenait pas à atteindre les desseins fixés malgré un accompagnement réel. Dans ce cas, le licenciement peut être valable si les faits sont précis et vérifiables.
Autres motifs admis : une mésentente reposant sur des éléments objectifs imputables au salarié, des absences répétées pour maladie perturbant le fonctionnement de l’entreprise, un fait tiré de la vie personnelle ayant causé un trouble objectif caractérisé, ou encore le refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat. L’inaptitude déclarée par le médecin du travail peut également conduire à un licenciement, spécialement lorsque le reclassement est impossible.
Les motifs absolument interdits
Certains motifs entraînent la nullité pure et basique du licenciement. Je les cite car ils sont souvent méconnus :
- Un motif discriminatoire (sexe, âge, état de santé, handicap, orientation sexuelle…)
- Une violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, droit de grève, liberté syndicale)
- Un lien avec le statut de lanceur d’alerte ou de témoin de harcèlement moral ou sexuel
- Le non-respect des protections liées à la maternité, à la paternité, à l’accident du travail ou aux salariés protégés au sens de l’article L2411-1 du Code du travail
Quand le licenciement est nul, le salarié peut obtenir sa réintégration ou percevoir une indemnité minimale de 6 mois de salaire. C’est une protection forte, et elle existe précisément pour décourager les abus.
La procédure à respecter et les indemnités dues
La procédure de licenciement pour motif personnel se déroule en trois étapes obligatoires. Leur non-respect peut transformer un licenciement fondé en licenciement contestable. J’insiste là-dessus : la forme compte autant que le fond.
Les trois étapes immanquables
D’abord, la convocation à l’entretien préalable, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours pleins et ouvrables après la réception ou la remise de cette convocation. Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs envisagés et le salarié peut présenter ses explications. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur.
Ensuite, la notification du licenciement. Elle ne peut intervenir qu’après un délai minimum de 2 jours ouvrables suivant l’entretien. En cas de motif disciplinaire, elle doit être envoyée dans le délai maximal d’1 mois après la date de l’entretien : au-delà, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La lettre doit contenir des motifs précis. Un motif vague ou une notification orale rendent le licenciement injustifié.
Consultez notre page sur le licenciement abusif : définition et droits pour mieux comprendre les frontières entre un licenciement valable et un licenciement contestable.
Le calcul des indemnités de licenciement
Pour percevoir une indemnité, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté. Le tableau ci-dessous résume les règles de calcul légales :
| Ancienneté | Indemnité légale minimale |
|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année |
| À partir de la 11e année | 1/3 de mois de salaire par année |
Le salaire de référence retenu est la formule la plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. En cas de faute grave ou lourde, aucune indemnité de licenciement n’est due. Pour tout savoir sur le calcul de votre indemnité de licenciement, je vous recommande de consulter une page dédiée à ce sujet.
Contester un licenciement : délais et juridiction compétente
Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est de 12 mois, contre 2 ans auparavant. Le point de départ ? La première présentation de la lettre recommandée. Si le salarié a demandé des précisions sur les motifs, ce délai démarre à la réception de la réponse de l’employeur, qui dispose lui aussi de 15 jours pour répondre.
La Cour de cassation a validé le barème Macron, introduit par cette même ordonnance, qui encadre les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour connaître les recours et indemnités en droit du travail en cas de licenciement abusif, il est vivement conseillé de se faire accompagner rapidement.
Face à la complexité de ces règles, ne restez pas seul. Un accompagnement juridique compétent peut faire toute la différence entre accepter une situation injuste et obtenir réparation.
Sources : légifrance officiel
