L’article en bref
La rupture conventionnelle est un accord amiable entre employeur et salarié en CDI pour mettre fin au contrat.
- Accord mutuel obligatoire : les deux parties doivent consentir librement, sans imposition possible
- Délai de rétractation : 15 jours calendaires après signature pour se rétracter sans justification
- Indemnités légales : 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà, négociables à la hausse
- Chômage avec carence : l’allocation est versée après un délai maximum de 5 mois, plus long qu’un licenciement économique
Depuis juin 2008, la rupture conventionnelle a transformé en profondeur les relations entre employeurs et salariés. Plus d’un million de conventions ont été signées depuis sa création — un chiffre qui dit tout sur son succès. J’ai accompagné des dizaines de personnes dans cette démarche, et je vois régulièrement les mêmes questions revenir. Voici ce qu’il faut vraiment savoir.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle et qui est concerné ?
Une rupture d’un genre particulier
La rupture conventionnelle est un mode de séparation amiable entre un employeur et un salarié en CDI. Elle ne ressemble ni à un licenciement, ni à une démission. Les deux parties se mettent d’accord pour mettre fin au contrat — c’est précisément ce qui la distingue. Instaurée par la loi portant modernisation du marché du travail, elle repose sur un principe simple — le consentement mutuel, libre et éclairé.
Je me souviens d’un client, cadre dans une PME depuis onze ans, qui voulait partir pour créer son entreprise. Son employeur n’avait aucune raison de le licencier. La rupture conventionnelle a été la option idéale pour eux deux. Ni friction, ni procédure contentieuse.
Qui peut y recourir ?
Seuls les salariés en CDI sont éligibles. Les contrats en CDD, en intérim ou en apprentissage ne peuvent pas faire l’objet de cette procédure. La période d’essai non plus. Autre point important : aucune des deux parties ne peut imposer ce choix à l’autre. C’est la règle absolue.
Elle reste possible pendant certaines suspensions du contrat : arrêt maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental ou congé sabbatique. Mais attention — elle ne doit jamais servir à contourner un licenciement économique. La jurisprudence est claire sur ce point.
Ce que dit la Cour de cassation
Selon une décision de la Cour de cassation du 9 mai 2019, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue même avec un salarié déclaré inapte à son poste après un accident du travail — sauf fraude ou vice du consentement. Cette précision change beaucoup de situations que j’ai rencontrées en pratique.
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement économique |
|---|---|---|
| Accord nécessaire | Oui, les deux parties | Non, décision unilatérale |
| Maintien du salaire | ARE à 57 % du salaire | 75 % pendant 12 mois |
| Carence chômage max | 5 mois | 2,5 mois |
| Recours prud’homal | 12 mois après homologation | 12 mois après notification |
La procédure étape par étape : de l’entretien à l’homologation
L’entretien et la signature de la convention
Au moins un entretien entre l’employeur et le salarié est obligatoire avant toute signature. C’est lors de cet échange que se négocient la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. Aucun délai légal n’est imposé entre cet entretien et la signature. Le salarié peut se faire assister — par un collègue ou un conseiller du salarié selon la taille de l’entreprise. Si le salarié choisit cette option, l’employeur peut lui-même se faire accompagner.
Pour négocier une rupture conventionnelle efficacement, je recommande toujours de préparer ses arguments en amont et de ne pas signer sous pression. La convention est ensuite formalisée via le téléservice TéléRC, puis signée manuellement par les deux parties.
Le délai de rétractation et la demande d’homologation
Après la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter — sans avoir à se justifier. La lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Ce délai commence le lendemain de la signature.
Passé ce délai sans rétractation, la convention est transmise à la DDETSPP pour homologation. Cet organisme dispose alors de 15 jours ouvrables pour statuer. Sans réponse dans ce délai, la convention est automatiquement homologuée. Pour les salariés protégés — membres du CSE notamment — c’est l’inspecteur du travail qui autorise la rupture, avec un délai de 2 mois au-delà duquel la demande est réputée rejetée.
Les indemnités : ce à quoi vous avez droit
Voici les montants minimaux légaux selon l’ancienneté :
- Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année
- Au-delà de 10 ans : 1/4 jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année supplémentaire
La convention collective peut prévoir des montants plus favorables — c’est alors ce montant qui s’applique. Il est toujours possible de négocier une indemnité supérieure au minimum légal. Pour l’employeur, une contribution patronale de 30 % s’applique sur la part non soumise aux cotisations sociales.
Concernant le chômage, le salarié perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par France Travail, mais après une période de carence. Pour calculer ce délai : divisez le montant de l’indemnité reçue (déduction faite de l’indemnité légale minimale) par 107,9. La carence ne peut dépasser 5 mois — contre 2,5 mois en cas de licenciement économique. Un écart non négligeable.
Dernier point que j’insiste à rappeler : si vous avez 62 ans ou plus, la rupture conventionnelle n’est généralement pas la meilleure option. À cet âge, un protocole transactionnel après licenciement peut s’avérer nettement plus avantageux fiscalement et socialement. Toute décision mérite une analyse personnalisée avant signature.
Sources de référence — légifrance officiel
